WYSZUKIWARKA
 


Publikacje


Audyt pracownika

 Coraz więcej firm wprowadza oceny okresowe pracowników, które pełnią funkcję bieżącą (określającą poziom pracy, ilość, jakość, obowiązki), jak również rozwojową (co zmienić, w jakim zakresie, co wykorzystywać, przekształcać, rozwijać, stymulować).
Ocenianie pracowników jest kompleksowym narzędziem zajmującym centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi, może być wykorzystywane praktycznie we wszystkich fazach procesu kadrowego w organizacji.

Dobrze przeprowadzona ocena, to jedna z najtrudniejszych rzeczy w zarządzaniu firmą. Jednakże, ocena przeprowadzona rzetelnie, potrafi lepiej zmotywować personel, niż wyższe wynagrodzenie. Wiodące firmy w Polsce przeprowadzają ocenę, poprzez definiowanie kilku kluczowych kompetencji dla pracowników na poszczególnych stanowiskach. Brane pod uwagę są, np. przywództwo, praca zespołowa, strategiczne myślenie. Raz w roku, podczas spotkania pracownika i pracodawcy, następuje sprawdzenie rozwoju tych kompetencji oraz planowanie ich udoskonalenia. Zdaniem specjalistów ocena ma służyć docenieniu pracownika, a nie naganie. Rozmowy te nie prowadzą do podjęcia decyzji o np. zwolnieniu pracownika, służą raczej planowaniu rozwoju i wynajdywaniu najlepszych. Menedżerowie oraz dział personalny firmy, zajmuje się analizą wyników rocznych rozmów. Dzięki temu powstają propozycje szkoleń. Z tych ocen wynika, jakie szkolenia są potrzebne określonemu pracownikowi, celem systematycznego rozwoju. „Kierowanie zasobami ludzkimi", „Zarządzanie projektami" oraz „Przywództwo", to najpopularniejsze tematy przeprowadzanych szkoleń. Taka ocena potrafi zmotywować pracowników, nawet tych ze słabszymi wynikami, do lepszej i wydajniejszej pracy, a zarazem buduje dobre relacje pomiędzy szefem i podwładnym na następny rok.

Co dolega firmie?
W każdej, nawet najlepiej prosperującej firmie, są takie tematy i problemy, o których pracownicy rozmawiają tylko szeptem. Jednakże, dzięki dobrze przeprowadzonym tzw. badaniom satysfakcji pracowników, można wszystkie problemy zlikwidować. Takie badania pozwalają na ustalenie, jak pracownik czuje się w pracy oraz sprawdzić jego lojalność, poznać oczekiwania. Jak twierdzą specjaliści od HR, pracodawcy często nie doceniają znaczenia pracowników, a przecież to oni stanowią jej najważniejszy kapitał, którym zarządzanie wymaga doświadczenia i znacznej uwagi. Wyniki takich badań są podstawą do weryfikacji wszystkich wniosków, które wyciągnęliśmy z własnych obserwacji. Przeprowadzenie badania można zlecić zarówno firmie zewnętrznej, jak i własnemu działu HR, który jednak nie przeprowadzi go w profesjonalny sposób, a nierzadko pracownicy będą się obawiać udzielania szczerych i prawdziwych odpowiedzi. A przecież większość pracowników jest nastawiona do takich badań pozytywnie, szczególnie jeśli mają okazję się wyżalić i „powiedzieć" otwarcie, co im się w firmie nie podoba.
Nastroje pracowników powinno się sprawdzać co kilka lat, okresowo. Jedynym odstępstwem od tej niepisanej zasady jest okres, kiedy firma przeszła znaczące zmiany w krótkim okresie, bądź gdy w firmie jest kryzys. Jest to ważne, z tego względu, że pracownik czuje się potrzebny w firmie, ma wrażenie, że pracodawcy zależy na jego zdaniu, opinii, a pracodawca wie, jak wszystkie podejmowane kroki wpływają na morale pracowników.

Co można badać?
• zakres pracy;
• systemy premiowania;
• satysfakcję z wynagrodzenia;
• zadowolenie ogólne;
• współpracę w zespole;
• zarządzanie firmą;
• współpracę z przełożonym.

To nie przesłuchanie!
Warto oceniać pracowników, choćby po to, by na bieżąco monitorować ich umiejętności, umożliwić samodoskonalenie oraz zweryfikować potencjał zespołu. Arkusz oceny pracownika, to jak najbardziej oficjalny dokument, który może być wykorzystany, np. w sprawie sądowej - zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Wiemy, że system ocen wiąże się z polityką szkoleniową, płacową oraz planowaniem ścieżek karier. Sami musimy ustalić, jak często taka ocena będzie prowadzona. Przeważnie przyjmuje się, iż jest to raz w roku. Jednakże coraz częściej pojawiają się głosy, że oceny półroczne, a nawet kwartalne są jeszcze lepszym sposobem na dostosowanie przedsiębiorstwa do rosnących wymogów. Ważne jest, żeby menedżer przystąpił do oceny z jak największą ilością informacji o danym pracowniku, najlepiej zebranych z różnych źródeł, czyli klientów, przełożonych, podwładnych. Pozwoli to na uniknięcie błędów oraz na zachowanie obiektywizmu.
Najpopularniejszą formą oceny jest przygotowanie formularza według odpowiednio dobranych kryteriów. Po wypełnieniu przez przełożonego, jest on przekazywany pracownikowi celem przygotowania się do rozmowy oceniającej. Kluczowym jest, aby pracownik miał szansę wypowiedzenia, jak on widzi swoją rolę w przedsiębiorstwie. Oceniany powinien wyjść z rozmowy w przekonaniu, że jest dla przedsiębiorstwa cenny. Ważne jest, aby oceniać pracę, wyniki oraz postawę w pracy, a nie osobowość pracownika. Podstawowymi błędami jakie są popełniane, jest fałszywe interpretowanie zachowania pracownika, etykietowanie i szufladkowanie, czy porównywanie pracowników.

Źródło: magazyn przedsiębiorcy EuroFirma.pl